근로계약은 민법상 계약에 해당한다. 계약은 당사자 간의 의사표시 합치로 성립하는 법률행위이다. 사적 자치의 원칙(계약 자유의 원칙)에 따라 각 개인은 자유롭게 계약의 내용을 정하고 설정할 수 있다.
근로계약의 정의는 "근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결하는 계약"이다. 근로관계는 근로계약의 맺어짐으로 시작되고, 계약이 소멸한다면 근로관계 역시 소멸하는 것이다. 앞서 언급한 사적 자치의 원칙에 따라 근로계약이 존속하는 기간을 정하는 계약도 체결할 수 있고, 이를 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 한다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 계약기간이 만료되면 근로관계는 종료가 되는데, 그렇다고 하더라도 계약이 만료된다는 것을 근로자에게 미리 통보해주할까?
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A병원의 원장 甲은 乙과 기간제 근로계약을 체결했다. 乙의 계약 만료일이 다가왔지만, 甲은 계약과 관련하여 乙에게 별도의 통지를 하지 않았고, 乙은 계약 만료 다음날에도 출근했다. 출근한 乙을 보고 깜짝 놀란 甲은 계약이 종료되었는데 왜 출근을 했느냐고 물었다. 乙은 “아무 말이 없으셔서 계약이 종료되지 않았다고 생각했어요.” 라고 대답했다. 甲은 계약이 이미 종료되었음을 乙에게 설명을 하였고, 乙은 돌아갔지만 甲은 이 일이 향후 문제가 되지 않을까 하는 걱정이 들었다. |
Ⅰ. 계약 만료 시 사전 통보가 필요할까?
사례에서 甲이 걱정을 하게 된 이유는 계약 만료 통보를 하지 않은 것이 부당해고가 되지 않을까 하는 우려 때문이다. 근로기준법은 근로자를 해고하는 경우 지켜야 할 절차 규정으로 해고 예고와, 해고 사유 등의 서면 통지를 정하고 있다. 즉, 근로자를 해고하려고 하는 경우 30일 전에 이를 근로자에게 알려야 하고, 해고 사유 등은 서면으로 통지 해야 적법하다. 이 중 서면 통지 규정은 위반 시 해고가 무효가 되므로 반드시 지켜야 하는 규정이다.
계약 만료도 해고와 같이 근로관계가 종료되는 것은 동일하기 때문에 해고예고와 서면 통지 규정이 적용 되는 것은 아닌가 하는 의문이 생길 수가 있을 것이다. 그러나 계약 만료의 경우에는 사전 통보나 서면 통지를 할 필요는 없다.
대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결).”라고 판시하여 사전 통보나 서면 통지를 요하지 않음을 분명히 하고 있다.
따라서 甲과 乙의 근로관계는 甲이 별도 통지를 한 적이 없다고 하더라도 계약이 만료되어 종료된 것이고, 부당해고 등과는 관련이 없다.
Ⅱ. 그래도 하는 것이 바람직
법적으로 보나 우리 대법원의 판례로 보나 계약 만료에 대하여 별도의 통보는 필요가 없다고 볼 수 있다. 그러나 법을 따져보기 이전에 사람과 사람 사이의 도리를 생각해본다면 계약기간이 만료되기 전에 미리 종료될 것을 통지해주는 것이 바람직하다고 할 것이다. 甲에게 잘못이 있다고 할 수는 없지만 만약 甲이 미리 계약 종료에 관해 얘기를 해주었다면 乙은 다른 직장을 알아보는 등의 준비를 할 수 있었을 것이다.
또한 최근에는 갱신기대권과 관련한 문제가 생길 여지도 있으므로 계약 만료 이전 사전 통보의 중요성은 더욱 강조되고 있다. 그러므로 도의적 차원과 향후 발생할 수 있는 법적 문제를 예방하는 차원에서 계약 만료 시 사전 통보를 해둘 것을 제언한다.